Le contentieux de l’inaptitude et de l’impossibilité de reclassement n’en finit pas de remplir les juridictions prud’homales.

Dans une décision rendue le 8 février 2023 (n°21-16.258), la chambre sociale de la Cour de cassation est venue réaffirmer, s’il le fallait, la particularité de ce licenciement pour l’employeur.

En l’espèce, un salarié avait été placé en arrêt de travail à compter du 21 octobre 2016.

En janvier 2017, son employeur le convoque à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement, fixé au 7 février 2017, se plaçant ainsi sur le terrain disciplinaire.

La veille de cet entretien, le 6 février 2017, le Médecin du travail rend un avis d’inaptitude au salarié, renseignant au passage l’un deux cas dispensant l’employeur de recherches de reclassement.

L’employeur décide néanmoins de poursuivre la procédure disciplinaire engagée, et licencie le salarié pour faute lourde le 16 février 2017.

Ses prétentions n’ayant pas prospéré devant la cour d’appel de Grenoble, le salarié forme un pourvoi, accueilli favorablement par la Cour de cassation. L’occasion pour celle-ci de rappeler le principe en matière d’inaptitude, dès lors que celle-ci est médicalement constatée.

En pareil cas, l’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie :

• De l’impossibilité de reclasser le salarié dans un emploi dans les conditions prévues par l’article L. 1226-2 du Code du travail ;
• D’un refus du salarié d’être reclassé dans un tel emploi ;
• De la mention expresse d’une impossibilité de reclassement, indiquée par le Médecin du travail dans l’avis d’inaptitude rendu, soit que ce maintien soit gravement préjudiciable à la santé du salarié ou que son état de santé y fasse obstacle.

Après avoir rappelé ces règles, la Cour de cassation rappelle leur caractère d’ordre public, empêchant précisément que l’employeur « prononce un licenciement pour un motif autre que l'inaptitude, peu important que l'employeur ait engagé antérieurement une procédure de licenciement pour une autre cause », à défaut de quoi le licenciement sera considéré comme sans cause réelle et sérieuse.

Ainsi, lorsqu’une déclaration d’inaptitude intervient, celle-ci devient prioritaire sur le régime à appliquer au salarié concerné, quand bien même une procédure disciplinaire aurait été diligentée en amont, et quels que soit les faits en question.

Employeur ou salarié, pour éviter toutes difficultés dans un contexte d’inaptitude, n’hésitez pas à contacter le cabinet !

Cass. Soc., 8 février 2023 (n°21-16.258)